La parábola del sindicato (2)

3.1.-- Comoquiera que hemos estado sosteniendo que el sindicalismo confederal está desubicado del nuevo paradigma, que por pura comodidad llamaremos postfordista, es de cajón exigirle que diseñe una primera aproximación a un proyecto capaz de incluirlo en esta gran transformación. Ya hemos referido que, aunque deshilvanado e incompleto, en ciertos materiales congresuales hay determinadas pistas, ciertos indicios por donde se debe empezar es construcción. Advirtamos, de entrada, que un proyecto no es un zurcido de retales dispersos: es, digámoslo así un «texto», que debe verificarse diariamente y dónde todas sus variables deben ser compatibles entre sí.Un texto, además y sobre todo, donde quede clara la función principal. Sin más dilación planteo que esa función principal debe ser la cuestión tecnológica. Y, más concretamente, algo que ya abordé hace años: en https://alametiendo.blogspot.com.es/2011/07/pacto-social-por-la-innovacion.html y en https://elpais.com/diario/2003/04/25/catalunya/1051232840_850215.html. Entiendo que, para lo que deseo proponer, los considero plenamente vigentes. Se trata de entrar en una fase de largo recorrido que llamo el «Pacto social por la innovación tecnológica». Me interesa decir que este planteamiento no sólo es válido también para el sindicalismo europeo sino que debe ser su elemento central. Desde luego, entiendo que para el sindicalismo español es el camino para: reconstruir las consecuencias de la crisis económica, trascender la reforma laboral y sus efectos y, finalmente, resituar al sindicalismo en esta fase de innovación-reestructuración.

Antonio Gramsci dejó dicho que «El movimiento histórico nunca vuelve atrás y no existen restauraciones in toto» [El cesarismo en Política y sociedad. Ediciones Península, 1977]. De esta idea gramsciana deducimos que, tras la salida de la crisis, sea cual fuere la forma que adopte dicha salida, no se volverá a la situación anterior a la reforma laboral, porque esta no se concibió ni se puso en marcha en función de la crisis económica. El sindicalismo, pues, tendrá que reconstruir no restaurar. Una reconstrucción que será gradual y, posiblemente, de una gran complejidad.

Aclaro: este Pacto social por la innovación tecnológica no se refiere a un momento puntual, esto es, de una negociación convencional análoga a lo que hemos conocido como políticas de concertación. Es, más bien, un itinerario que pone en el centro de sus preocupaciones y reivindicaciones el hecho tecnológico. Ese largo recorrido no se circunscribe, sólo ni principalmente, a los acuerdos “por arriba” sino que pone en marcha un entramado extendido a todos los sectores y territorios, a todos los ecocentros de trabajo. En este nuevo eje de coordenadas, el sindicato tiene la oportunidad de ajustarse las cuentas a sí mismo. Me explico, hemos hablado en otras ocasiones de hasta qué punto el fordismo y el taylorismo colonizaron a las organizaciones sociales (también al conjunto de la política). Pues bien, interviniendo en el hecho tecnológico, en los procesos concretos de innovación-reestructuración global, cabe la hipótesis de que en ese recorrido lago del pacto social por la innovación tecnológica, el sindicalismo no sólo conteste el abuso sino el uso de la organización del trabajo. Ya nos hemos referido en otras ocasiones que, bajo el fordismo y el taylorismo, sólo contestamos el abuso. Más todavía, lo que estamos planteando no se refiere a una actitud pasiva frente al hecho tecnológico, esto es, en no obstaculizar el avance técnico, sino especialmente en una actitud activa con un esfuerzo inédito por anticipar las repercusiones del progreso técnico.

Más todavía, a partir de este (itinerante) pacto por la innovación tecnológica cabe la hipótesis de construir una honda reforma del Estado de bienestar de nuevas características. A saber, eliminando gradualmente su carácter de resarcidor en aras a abrir oportunidades inclusivas.

3.2.-- Ahora bien, este planteamiento que intenta, ordenada y gradualmente, poner el sindicato patas arriba requiere, a mi entender, estos grandes desafíos: uno, ya dicho, interpretar adecuadamente los procesos reales que se desarrollan en los ecocentros de trabajo, viendo lo que va surgiendo y lo que desaparece; dos, intervenir decididamente en la organización del trabajo; tres, proponer los derechos propios de esta fase tecnológica; y cuarto, señalar con qué amistades preferentes vamos a caminar en tan largo recorrido. Vayamos por partes.

No basta, sin embargo, interpretar adecuadamente los procesos reales, es fundamental que esa interpretación con punto de vista fundamentado se encarne en praxis, tenga su fisicidad propia a la hora de la negociación difusa que estamos planteando. O, lo que es lo mismo, hay que pasar de la literatura oficial a la real: la real es la que se concreta en la plataforma reivindicativa y, tras los lógicos meandros de la negociación, llega a su punto de conclusión.

Entiendo que es preciso superar que el dador de trabajo tenga todo el poder a la hora de fijar la organización del trabajo. En ese sentido es fundamental que se proponga el instrumento de la «codeterminación»; si se lee e interpreta adecuadamente se verá que no estamos hablando de la cogestión que, a mi entender, ni está ni afortunadamente se la espera. Entendemos la cotederminación como la fijación negociada, como punto de encuentro, entre el sujeto social y el empresario, anterior a decisiones "definitivas" en relación, por ejemplo, a la innovación tecnológica, al diseño de los sistemas de organización del trabajo y de las condiciones que se desprenden de ella. A mi juicio, la codeterminación es el derecho más importante a conseguir en el centro de trabajo. Para ello, lógicamente, se precisa una reforma de algunos artículos del Estatuto de los Trabajadores. Mientras tanto, debería ser el centro de todas las plataformas reivindicativas. Más todavía, mediante la intervención sindical en todo el polinomio de la organización del trabajo cabe la posibilidad de ir eliminando todo lo que queda del taylorismo –recuérdese que hemos hablado de la defunción del fordismo, pero no del taylorismo que sigue vivo y coleando— en el centro de trabajo innovado.

Así pues, la codeterminación presidiría el elenco de derechos propios de esta fase, junto a todos los relativos a los saberes (incluidos los profesionales) y el conocimiento. Entendemos los «saberes profesionales» de esta manera: la unión de dos dimensiones complementarias: la del “saber” en su acepción más amplia, constituida por elementos de teoría, práctica, modalidades de relaciones, modelos éticos de referencia y sistemas de valor y la dimensión “profesional”, constituida por competencias necesarias para el ejercicio de determinadas actividades en uno o más ámbitos. De esta definición de los saberes profesionales llegamos a una propuesta: la necesidad de elaborar un Estatuto de los Saberes. Este Estatuto sería la conclusión de una estrategia global de redistribución del acceso a los saberes y a la información, democratizando la revolución digital y tecnológica. Lo que tiene su máxima importancia en estos tiempos que necesitan que el sindicalismo (y la política) valoren el capital cognitivo en todas sus intervenciones; una batalla a la que, lógicamente, hay que implicar a los poderes públicos. Y comoquiera que no hay batalla sin su correspondiente grito mediático, propongo el siguiente: «Más saberes para todos». A grandes rasgos podrían ser: a) la formación a lo largo de todo el arco de la vida laboral, que ya hemos citado; b) enseñanza digital obligatoria y gratuita; c) acceso a un elenco de saberes por determinar; d) años sabáticos en unas condiciones que deberán ser claramente estipuladas. Se trataría de un proyecto cuya aplicación se orientaría a todo el universo del trabajo.

Estamos hablando de un proyecto que sirve para incluir la formación, el conocimiento y los saberes –en palabras de Marx, el general intellect— en el actual paradigma, orientado a la autorealización de cada trabajador y a la humanización del trabajo, a la racionalidad y eficiencia del ecocentro de trabajo. Vale la pena traer a colación las palabras de un alto manager de Volkswagen a mediados de los años noventa: «Ahora entramos en una fase de transición y de turbulencias que durará diez años y que lo cambiará todo. ¿Cómo es posible gobernar este cambio sin una clase trabajadora y su saber hacer y con el patrimonio profesional que se ha acumulado en todos estos años? Yo no puedo arrojar a la cesta de los papeles un patrimonio de este género. Con él debo intentar cambiar y transformar la empresa». Lástima que el empresario-masa y las élites del management no hayan entendido ese mensaje. Han preferido la discrecionalidad autoritaria, incluso a costa de la eficiencia de la empresa, porque concebían que el actual proceso de acumulación capitalista (al igual que en los orígenes de la primera revolución industrial) había que hacerla sin sujetos alternativos, ni controles democráticos.

Esta batalla debe darla un sujeto extrovertido como lo es el sindicato. Que puede movilizar a un importante batallón del talento (investigadores, científicos sociales, operadores jurídicos…) para --junto a los trabajadores y a modo de los «círculos de estudios suecos»-- proponer un proyecto de humanización del trabajo, liquidando los vestigios del «gorila amaestrado» del que habló con tanto desparpajo el ingeniero Taylor. En este sentido adquiere una importancia considerable la idea que repetidamente plantea nuestro amigo Riccardo Terzi, a saber, que los sindicalistas sean unos «experimentadores sociales», no sólo en las cuestiones organizativas sino en todo el quehacer del sujeto social en la relación entre ciencia, técnica y organización del trabajo.

4.-- La forma sindicato y la representación

De hecho, la casa sindical tiene los mismos planos que proyectamos tras la legalización en 1977, a pesar de los grandes cambios –conquistas incluídas en este «ciclo largo»-- que se operan en el ecocentro de trabajo. Nos referimos a la morfología del sindicato y a su representación. La primera observación que se deduce de todo lo anteriormente dicho es que lo que nos pareció válido hace treinta y siete años ahora he envejecido considerablemente. La nueva geografía del trabajo, que ha ido cambiando espectacularmente a lo largo de estos 37 años, tiene que ver muy poco con la de aquellos entonces cuando construimos la casa sindical. Vale la pena, pues, pararnos a pensar hasta qué punto nos es de utilidad mantener tan obsoleta morfología sindical.

Ahora bien, el problema central no estriba –sólo ni principalmente-- en el envejecimiento de las formas de representación del sindicato, especialmente en el ecocentro de trabajo. La cuestión está en la afasia, de un lado, entre cambios en el centro de trabajo y el mantenimiento de las mismas formas de representación anteriores a tales mutaciones; y, de otro lado, la inserción plena del centro de trabajo en la globalización mientras las formas organizativas del sindicato –especialmente la representación-- mantienen el carácter típico de los tiempos del fordismo en el Estado-nacional. En concreto: han envejecido y, a la par, se han desubicado de los procesos en marcha de la reestructuración e innovación globales. Este es, por ejemplo, el gran problema de los comités de empresa, a los que debe tanto el sindicalismo español, pero que ahora se han convertido en un freno para representar y tutelar la nueva geografía del trabajo. De ello se ha hablado largo y tendido en https://theparapanda.blogspot.com.es/2007/02/una-conversacion-particular.html, y a ella nos remitimos.

Esta crisis de representación que se ha acentuado frente a los cambios, cuantitativos y cualitativos que intervienen a diario en el cuerpo vivo del conjunto asalariado y no sólo en términos de renta y salarios, de profesiones y situación ante el empleo, también en términos subjetivos: presencias culturales diversas, exigencias diferentes y prioridades individuales distintas que hace tiempo no conseguimos aprehender y, por tanto, representar. Por ello, me esfuerzo en reclamar que tenemos necesidad de un nuevo modelo organizativo ya que la actual estructura centralista no está en condiciones de captar la complejidad frenética del tejido social.

5.— La participación como necesidad y derecho

Las estructuras dirigentes del sindicato están legitimadas por el conjunto de los afiliados. La explicación es bien sencilla: las estructuras no se autolegitiman sino que son legitimadas. Esta obviedad, sin embargo, nos interpela a sacar conclusiones. A saber, la «soberanía» del sindicato radica en su base afiliativa y— para determinadas decisiones-- en el conjunto de los trabajadores, estén afiliados o no: https://lopezbulla.blogspot.com.es/2007/12/texto-definitivo-sobre-la-soberania.html Así pues, los grupos dirigentes gestionan esa soberanía. De ahí que parece conveniente repensar los hechos participativos dándoles un nuevo enfoque en dirección de una práctica, que esté reglada en los textos estatutarios. Nuevo enfoque: reconocer dónde radica la soberanía sindical y estipular de manera solemne que la participación, en consecuencia, es un derecho, además de una necesidad.

Que sea un derecho me parece una consecuencia directa de quién legitima a quién y de nuestro planteamiento acerca de la soberanía. Que es una necesidad merece razonarse adecuadamente. No sólo, con ser importante, se puede justificar en aras a la democracia deliberativa, también merece que nos refiramos al conjunto de utilidades y propuestas que surgen de toda discusión bien ordenada. Especialmente cuando este orden está precedido de unos textos escritos con claridad. Por ejemplo, propuestas de plataformas de convenio, planteamientos de nuestras contrapartes en relación a mil cosas, que no pueden dejarse a la buena de Dios de la cultura tradicional y fundamentalmente oral del sindicalismo.

Para evitar suspicacias tengo interés en reafirmar que el sindicalismo es una organización democrática. Es más, ahora que estamos ante una cierta mitomanía con las primarias para elegir los primeros dirigentes de los partidos políticos, es bueno recordar que, desde los primeros andares de algún sindicato, las listas para las elecciones sindicales eran confeccionadas sobre la base de unas primarias –no sólo referidas al primero de la candidatura sino al conjunto de los candidatos— que no nosotros llamábamos pre selección. Así pues, habrá que decirles a los mitómanos aquello de «menos lobos, señor cura».

La participación de los trabajadores, hemos dicho de manera reincidente, es un derecho y una necesidad. Al menos hoy no hace falta que nos extendamos en esta cuestión. En todo caso, es obligado que captemos las novedades que el hecho tecnológico ha provocado sobre ese particular en el ecocentro de trabajo innovado. Una de las novedades es la aparición de una curiosa equivocidad: las nuevas tecnologías, que están conformando un ecocentro de trabajo constantemente innovado, interfieren en el interior de éste el estilo de participación de los trabajadores que, por lo general, sigue siendo de matriz fordista; pero, tan vasta panoplia de nuevas y novísimas tecnologías favorece, fuera del centro de trabajo, la participación de los trabajadores, esto es, propicia la emergencia de que los hechos participativos expresen lo que, en los famosos Grundisse, Marx llamó el «general intellect» en beneficio y utilidad de la acción colectiva. Ahora bien, se trata de una contradicción entre nuevas tecnologías y hechos participativos en el ecocentro de trabajo, sino de una inadecuada forma de hacer participar a los trabajadores en el contexto de la nueva geografía del trabajo.

Hace ya muchos años, a mediados de los noventa, Juan López Lafuente –uno de los dirigentes más perspicaces de Comisiones Obreras-- captó las posibilidades de vincular el hecho tecnológico con una participación informada, activa e inteligente en el ecocentro de trabajo. El relato de la experiencia de López Lafuente es, en apretada síntesis, el siguiente: el comité de empresa de Catalunya Ràdio convoca una asamblea de todos los centros de trabajo, cuyos miembros están desparramados en diversas localidades. ¿Cómo hacer que la participación sea plena, a pesar de la dispersión en tantas localidades? Alguien da en la tecla: aprovechemos todo el instrumental técnico de la empresa. Y ni cortos ni perezosos convocan la asamblea que se realiza a través de los canales internos de las ondas. «Aquí, Reus, pido la palabra»; «Tienes la palabra, Reus»; «Aquí, Girona, pido la palabra»; «Espérate a que te toque, Girona»… Finalmente, y al igual que en las asambleas tradicionalmente presenciales, nuestro Juan López hizo el resumen del debate y las conclusiones. Hoy, con los nuevos lenguajes, hablaríamos de «empoderamiento» de la nueva tecnología por parte de los representantes de los trabajadores. También es destacable la experiencia del personal de la Universidad de Castilla La Mancha: 1.500 trabajadores en cinco campus diferentes, utilizan una plataforma virtual que les permite debatir problemas, elaborar documentos, adoptar medidas de acción colectiva, quedando de todo ello reflejado en actas de acceso público para todos los miembros de la representación unitaria y en su caso para los propios trabajadores.

Es obvio que no se puede extrapolar esta experiencia. No importa. Lo que vale es la imaginación y el resultado alcanzado. Lo que tiene interés es que los representantes de los trabajadores de Catalunya Ràdio transformaron la dispersión de los centros de trabajo en una asamblea ecuménica de nuevo estilo. El hecho tecnológico dejaba de ser una interferencia para convertirse en un acicate de la participación. Así pues, que el hecho tecnológico signifique un impedimento o un acicate para la participación depende de cómo se inserte plenamente el sujeto social en el nuevo paradigma.

No ha sido infrecuente en los sectores de la enseñanza el ejercicio del conflicto de una manera nueva: la simultaneidad de estar en huelga con dar clase en la calle y centros emblemáticos de la ciudad, significando, en opinión del profesor Francisco José Trillo, «una mirada acusadora a cierto desden que niega la posibilidad de experimentar otros vías que hagan clamorosamente visible el conflicto». Ha sido un acto de protesta que, además, ha conseguido una gran simpatía ciudadana.

Hay que felicitarse del considerable avance que ha dado el sindicato con su presencia en las redes sociales. Por lo general se concreta en una vasta trama de webs y blogs de secciones sindicales y de dirigentes cualificados. Ahora bien, con ser importante la información que ofrecen –lo que no es poca cosa— de lo que estamos hablando es de la participación. Esto es, de la traducción de la información en participación. Pues bien, dadas las características de las webs y de los blogs podemos afirmar que, sin embargo y a pesar de su importancia, estas redes todavía no están pensadas para provocar la participación. Este, a mi entender, es el reto.

Alguien dirá que esta participación no puede substituir a las asambleas y reuniones tradicionalmente presenciales. Vale, eso ya lo sabemos. Pero aquí de lo que se trata es de aprovechar la democracia expansiva que puede generarse a partir de estos medios de nuevo estilo.

Por ello, todo lo que se está planteando en este capítulo se refiere a la necesidad de una mayor acumulación de democracia, de sindicalismo más próximo. En apretada síntesis, a una democracia de nuevo estilo. Por ejemplo, ¿qué impide que exista una mayor acumulación de hechos participativos en momentos tan decisivos como la negociación colectiva? Me estoy refiriendo a los momentos decisivos del convenio colectivo. ¿Acaso es un disparate que, antes de la firma o no del convenio, se proceda a un referéndum que sancione la bondad o no de lo que se ha preacordado? ¿Acaso no es exigible que aquellas organizaciones sindicales que se llenan la boca con lo del «dret a decidir» [el derecho a decidir] para asuntos políticos empiecen practicando en su propia casa exactamente eso, el derecho a decidir?

En conclusión, la participación –derecho y necesidad— para no ser mera retórica debe tener sus propias reglas con rango estatutario de obligado cumplimiento. De esta manera se va avanzando en la configuración de un «sindicato de los trabajadores», que no es exactamente igual que un sindicato para los trabajadores como tantas veces he señalado.

6.-- Sobre el conflicto

Empecemos por una cuestión que el sindicalismo no parece haber comprendido de manera suficiente: la victoria del conflicto social depende de un conjunto de variables, tales como la justeza de las reivindicaciones, la relación entre formas de movilización y la plataforma reivindicativa, los niveles cuantitativos y cualitativos de la afiliación y el consenso que despierta el sindicato, en tanto que tal, entre el conjunto asalariado. Condición indispensable: que todo ello esté inserto en esta fase que ya, como se ha dicho repetidamente, no es la fordista.

Históricamente el ejercicio del conflicto se ha caracterizado por un acontecimiento rotundo: si la persona dejaba de trabajar, la máquina se paralizaba por lo general; este detalle era el que provocaba la realización de la huelga. Hoy, en no pocos sectores, la ausencia de vínculo puntual entre el hombre y la máquina (esto es, que la persona deje de trabajar) no indica que la máquina se paralice. Más aún, gran parte de los conflictos se distinguen porque las personas hacen huelga (dejan de trabajar), pero las máquinas siguen su plena actividad. Podemos decir, pues, que la disidencia que representa el ejercicio del conflicto no tiene ya, en determinados escenarios, las mismas consecuencias que un antaño de no hace tanto tiempo. Esto es algo nuevo sobre el que, a nuestro juicio, vale la pena darle muchas vueltas a la cabeza. Parece lógico, pues, que el sujeto social se oriente en una dirección práctica de cómo exhibir la disidencia, promoviendo el mayor nivel de visibilidad del conflicto. En otras palabras, la visibilidad del conflicto tendría como objetivo sacar la disidencia del espacio de la privacidad para hacerla visiblemente pública. En suma, para una nueva praxis del conflicto, apuntamos los siguientes temas de reflexión: 1) el carácter y la prioridad de las reivindicaciones, tanto generales como aquéllas de las diversidades; 2) la utilización de la codeterminación; 3) los mecanismos de autocomposición del conflicto; 4) la utilización de las posibilidades reales que ofrecen las nuevas tecnologías para el ejercicio del conflicto; 5) nuevas formas de exhibición de la disidencia, dándole la mayor carga de visibilidad en cada momento.

Importa hablar de los servicios mínimos. Yo siempre he planteado que quien convoca el conflicto debe gestionarlo con plena independencia y autonomía. De ahí mi rotunda oposición a los servicios mínimos. Como alternativa a ello me he manifestado reiteradamente a favor de un Código de autorregulación del ejercicio de la huelga. Lo dije en "L´ acció sindical en els serveis públics", Nous horitzons, Abril 1979 y, entre otros escritos, en https://www.comfia.info/noticias/37445.html. A este último me remito.

El Código de autorregulación de la huelga sería un especial instrumento para el ejercicio del conflicto en aquellos sectores donde dicho ejercicio afecta directamente a la ciudadanía: enseñanza, sanidad, transportes, limpieza de las ciudades. Entiendo que las orientaciones generales irían por: 1) proponer una acción colectiva en los sectores públicos que sea la fiel expresión del vínculo entre los asalariados del sector y el conjunto de los usuarios que utilizan los servicios públicos;

2) buscando las alianzas, estables y coyunturales, entre los que van a ejercer el conflicto y los usuarios;

2) lo que es posible mediante unas formas de presión que no provoquen bolsas de hostilidad entre los huelguistas y los usuarios.

7.-- Nuestras responsabilidades como sindicato

He procurado sacar a la superficie toda una serie de cuestiones que, en mi opinión, debe corregir el sindicalismo. Lo he hecho sin pelos en la lengua. Ello, tal vez, provocará algunos zarpullidos en determinadas pieles sensibles. Y quizá algunos dirán que mi ejercicio de redacción no tiene en cuenta los niveles de agresión que recibimos desde muchos sitios. Me limitaré, con una famosa anécdota, a explicar mi atrevimiento.

Como hemos explicado en diversas ocasiones en 1956 la FIOM-CGIL sufrió una severa derrota en las elecciones sindicales de FIAT. Las primeras explicaciones que dieron no pocos dirigentes fueron tan perezosas como vulgares: «La culpa la tiene la dirección de la empresa y el resto de los sindicatos que se han vendido a ella». Pues bien, Giuseppe Di Vittorio –el primer dirigente de la CGIL-- interviniendo en Turín en un salón atestado de gente, habló de esta manera: «Pues sí, la responsabilidad de la dirección de la empresa es grande, pongamos que tiene en ella un 95 %. Nosotros tenemos, pues, un 5% de responsabilidad en esta derrota. Lo que sucede es que nuestro 5 por ciento se convierte ante nosotros en nuestro cien por cien».

Dicho lo cual, la CGIL pasó a una investigación propia de su quehacer en la fábrica. De esa manera, Sísifo remontó la cuesta y la parábola del sindicato empezó a remontar.