La democracia en la empresa: los sindicatos y la cogestión en Volkswagen
Flavio Benites
IG Metall Wolfsburg
Más allá del marco legal en que se desarrolla la acción sindical en la empresa transnacional, en este caso, en Volkswagen, se debe examinar también la cultura de la empresa y, sobre todo, su dimensión internacional y los hechos más recientes que condicionan en la actualidad el conjunto de temas que aquí nos proponemos analizar.
Cabe resaltar que el modelo alemán de relaciones laborales se encuentra ante tensiones que ponen en cuestión sus fundamentos esenciales. Es decir, por una parte un incremento de la precarización de las condiciones de trabajo pactadas individualmente, mediante la contratación temporal masiva y, en consecuencia, la descausalización del despido sin que haga falta un cambio legal para ello.
Por otra parte, por tratarse Alemania de una economía industrial y fuertemente orientada hacia la exportación, tiene cada vez más la necesidad de alcanzar significativos aumentos de productividad y, al mismo tiempo, introducir mecanismos innovadores en lo que se refiere a tecnologías de producción y producto, sin pérdida de calidad. Desafíos estos, por cierto, nada despreciables.
El sindicalismo alemán también tiene por delante obstáculos igualmente difíciles. La aparición de sindicatos corporativos en ciertas categorías profesionales, independientes de los sindicatos nacionales de rama o multisectoriales, pone en riesgo la representatividad de estos últimos, en la medida en que la afiliación de los pequeños nuevos se incrementa de manera continuada y los demás, a la inversa, pierden afiliación. El IG Metall es, en este caso, una excepción.
Por su parte, la jurisprudencia laboral está reconociendo la legitimidad de estos sindicatos corporativos en ciertas categorías profesionales como sujetos de la negociación colectiva, lo cual implica de hecho la quiebra del principio de la no concurrencia de convenios colectivos en una misma unidad empresarial, que antes estaba legalmente asegurado.
Dicho esto podemos pasar al análisis de contenido respecto a la actuación sindical en el Grupo Volkswagen, que, en el ámbito internacional se lleva a cabo a través de los Comités Europeo y Mundial de los trabajadores, como auténticos sujetos colectivos protegidos por sus derechos de representación en los centros de trabajo. Por otro lado, hace falta mirar también hacia las redes sindicales que, en paralelo a estos Comités, desarrollan sus actividades en base a una mayor autonomía ante la empresa. Todos estos mecanismos se constituyen en verdaderos instrumentos de apoyo a los derechos de cogestión reconocidos legalmente en Alemania.
El Comité de Empresa (CEEu) en el Grupo Volkswagen
Con el objetivo de permitir una colaboración más estrecha entre los Comités de empresa y los sindicatos, y que fuera más allá de las fronteras nacionales, se constituyó en el año de 1990 el CEEu del grupo Volkswagen. Al principio, en el momento de su fundación, formaron parte de él los Comités de Empresa de Volkswagen, de Audi, de VW Bélgica y de SEAT. El Acuerdo para su constitución se firmó con la dirección del Grupo en febrero de 1992 en el Parlamento Europeo. En los años siguientes se fueron incorporando los demás centros de trabajo de Europa. Aun antes de la ampliación de la Unión Europea a los países del Este, han tenido asiento los representantes de los trabajadores de SKODA, VW Eslovaquia, VW Polonia y Audi Hungría. Con la siguiente etapa de expansión del Grupo en los años 90, el CEEu incorporó también a los representantes de los trabajadores de Lamborghini, Bentley, Autoeuropa (Portugal) y VW de Sajonia en Alemania. El principal Acuerdo firmado por el CEEu ha sido precisamente la Carta Social (2002).
El Comité Mundial de los Trabajadores en el Grupo Vollkswagen
El Acuerdo para la creación del Comité de Empresa Mundial de los trabajadores de Volkswagen se firmó en el año 1999. Su texto se orienta en base al anterior Acuerdo para la creación del Comité Europeo y por ello se reconocen también a este último los derechos de información y consulta a sus miembros. La creación del Comité Mundial se plasma como consecuencia del trabajo sindical internacional que da respuesta a la expansión mundial del Grupo. En él toman parte, además de todos los miembros del CEEu, los representantes de las plantas de Volkswagen fuera del continente europeo.
La concurrencia entre plantas de distintos países se ha hecho posible también dentro del Grupo Volkswagen debido a la implantación por parte de la empresa, de una estrategia de producción en ámbito global, que supone estándares técnicos y cualificaciones profesionales comparables (la llamada plataforma de producción universal).
En base a esta nueva realidad productiva se ha intensificado la necesidad de coordinación de los intereses sindicales de defensa del empleo en cada país, con el objetivo de evitar una competición a la baja entre los trabajadores y sus sindicatos por la adjudicación de nuevos productos y nuevas inversiones atendiendo intereses egoístas de cada planta.
En el seno de los Comités Europeo y Mundial se reconoce la legitimidad para la defensa de los intereses particulares de cada planta, pero no el derecho de llevarlo a cabo de una manera egoísta y antisolidaria respecto a los demás. El caso del conflicto en la planta de Bruselas en el año 2006 es un buen ejemplo de lo que aquí se afirma: ante el cierre inminente del centro de producción y la amenaza de una pérdida masiva de puestos de trabajo se hacía indispensable el traslado de parte del volumen de producción desde otras plantas del grupo hacia Bélgica, para que se evitara el cierre.
También el Comité Mundial tuvo ocasión de firmar Acuerdos Marco para el Grupo Volkswagen. Entre ellos, la Carta de Relaciones Laborales (2009).
Las Redes Sindicales en el Grupo Volkswagen
La solidaridad internacional no debe limitarse a ser una tarea de algunos. Por ello, se ha creado ya a comienzo de los años 80 el Grupo Intersoli, como un círculo de trabajo sindical internacional del IG Metall de Wolfsburg. El Intersoli puso en marcha un trabajo de información e intercambio respecto al desarrollo social y político en los países en los que Volkswagen tiene sus plantas de producción. De este intercambio sistemático de informaciones con sindicalistas de Brasil, África del Sur y México se generó con el tiempo una base de confianza y contactos estables entre el IG Metall y el NUMSA, la CNM-CUT de Brasil y el SITIA-Puebla de México, que permitieron el posterior desarrollo del trabajo de cooperación con UGT y CC.OO en España y luego con algunos sindicatos de Europa del Este y de otros países europeos.
Estas prácticas sindicales de trabajo conjunto tenían su fundamento, sobre todo, en contactos bilaterales y seminarios que se realizaban con el objetivo básico de intercambiar informaciones sobre los centros de trabajo y las estrategias de la empresa. Pero la internacionalización creciente de VW y sus sucesivas etapas de expansión global determinaron la necesidad de una correspondiente profundización del trabajo sindical internacional dentro del Grupo.
Primeramente, se ha impulsado desde los sindicatos la creación de los Comités Europeo y Mundial, ambos reconocidos por la empresa mediante acuerdos firmados por la dirección del Grupo y la Federación Internacional de los sindicatos del metal (antes Fitim, hoy IndustriAll).
En un segundo momento, se reconoce desde los Grupos Intersoli la necesidad de profundizar
el trabajo sindical más allá de los dos comités, desde una perspectiva netamente sindical, con
la mirada puesta sí en la realidad empresarial, pero desde fuera y más allá de los centros de
trabajo.
A partir de este diagnóstico, los sindicatos han impulsado la creación de dos redes sindicales de base, que buscan conectar de manera estable los representantes de trabajadores a nivel local, definiendo estrategias comunes de actuación. Además del intercambio de informaciones, se establecen líneas de actuación solidaria que tienen como objetivo influenciar las discusiones y las prácticas de los Comités Europeo y Mundial, pero también las de los mismos sindicatos en cada país y de los respectivos representantes en cada uno de sus centros de trabajo.
Las redes sindicales no plantean su reconocimiento por parte de la empresa. Son concebidas como instancia sindical no burocrática, que actúa de manera autónoma para discutir, consensuar y llevar a cabo estrategias y líneas de común interés de los trabajadores en el ámbito internacional dentro del Grupo Volkswagen. Sus actividades tienen financiación exclusivamente sindical, sin ninguna forma de apoyo empresarial.
Entre los distintos mecanismos de influencia de estas redes sindicales sobre la actuación de los Comités Europeo y Mundial y los representantes locales hay uno que es, a la vez, importante y muy sencillo: muchos de los participantes en las redes son también miembros de estos Comités, con lo cual la actuación de las redes en los 2 comités se hace de forma directa y no burocrática.
Se pueden aquí relacionar algunos ejemplos de actuación efectiva de las redes sindicales cuyos resultados han sido positivos y mensurables. La lucha en defensa de la Ley Volkswagen y los derechos de participación de los trabajadores que esta norma reconoce, ha hecho posible evitar el recorte de los derechos de participación que en esta misma ley se aseguran a los representantes de los trabajadores.
El contenido de la Ley de Volkswagen se combina con los derechos de cogestión establecidos
en la Ley alemana de 1976 (Mitbestimmungsgesetz), aplicable a su vez a todas las empresas de más de dos mil trabajadores. La Ley de Volkswagen (1960) establece un complejo juego de mayorías para la toma de decisiones estratégicas por la empresa que puedan tener consecuencias para los intereses de la plantilla. Este mecanismo, combinado con la participación accionista del Estado federal de la Baja-Sajonia, que detiene el 20 por ciento del capital con derecho a voto, asegura prerrogativas de veto a los representantes de los trabajadores en el órgano encargado de ejercer la cogestión, es decir, en el Consejo de Vigilancia (Aufsichtsrat).
Es decir, para el tema que aquí nos interesa, el eventual interés de la empresa en construir una nueva planta, como ahora mismo en Turquía, o bien de cerrar una de las existentes, sólo se puede llevar a cabo con un quórum de aprobación en el Consejo de Vigilancia (Aufsichtsrat), que exige necesariamente también la aprobación de los representantes de los trabajadores que tienen asiento en este órgano. Se trata aquí de un auténtico derecho de veto reconocido legalmente a los trabajadores, que, en contra de los postulados neoliberales mediáticamente difundidos por doquier, no parece, tras 58 años de su aplicación, jamás haber dañado a los intereses económicos de la empresa.
La Carta Social del Grupo Volkswagen
La Carta Social del Grupo Volkswagen firmada en el año 2002 incorpora básicamente el contenido de los convenios fundamentales de la OIT, es decir, los principios de no discriminación, prohibición del trabajo infantil y de trabajos forzados, igualdad de oportunidades y la libertad sindical. Cinco años más tarde, se ha extendido su contenido a todos los contratos de suministro firmados por Volkswagen con sus provedores de autopartes y servicios ("Carta de los Provedores", 2007).
Como suele ser en el caso de los Acuerdos Marco Internacionales, tampoco la Carta Social de Volkswagen ha previsto un sistema de sanción y control para el caso de su no aplicación. En la práctica, el Comité Mundial cumple el papel de vigilar la aplicación de la Carta Social y denunciar a la empresa posibles casos de su incumplimiento, sean internos o en la red de suministro externo.
La Carta de Relaciones Laborales del Grupo Volkswagen
La Carta de Relaciones Laborales del Grupo Volkswagen supone un desarrollo singular del proceso de internacionalización de los estándares de trabajo en la empresa. Firmada en 2009 por el Comité Mundial de trabajadores, IndustriALL y la dirección del Grupo, la Carta se erige como un auténtico Acuerdo Marco internacional, que establece derechos de participación de los trabajadores y de sus representantes respecto a distintas materias, como pueden ser la contratación de personal, organización del trabajo, sistemas de producción, jornada de trabajo, sistemas de remuneración, protección de datos, formación profesional y otras.
Este Acuerdo Marco internacional es también innovador en lo que se refiere a su implantación
en los distintos centros de trabajo. Para que sea aplicable, exige una negociación entre los representantes de los trabajadores y de la empresa, a nivel de planta. Sin embargo, no se trata de, mediante esa forma de negociación descentralizada, solamente ratificar los contenidos pactados en el Acuerdo Marco. Se trata, eso sí, de elegir entre los contenidos pactados cuáles son los temas que se quiere negociar con vistas a su implantación en el centro de trabajo respectivo. Y, una vez definidos estos temas, tienen las partes la tarea de elegir cuál es la forma de participación que se quiere atribuir a cada materia: si derecho de información, de consulta o de codeterminación.
Una vez se haya firmado el Acuerdo local de implantación, deben las partes prever el plazo para la revisión de su contenido, con el objetivo de ampliar las materias negociadas y reforzar el grado de participación respectivo. El proceso de implantación exige la cualificación de los representantes de los trabajadores en relación al contenido de la Carta y a la dinámica para su proceso de negociación descentralizado. Parte del Acuerdo consiste en atribuir a la empresa la responsabilidad de hacer frente a los costes de estos programas de cualificación.
En lo que a su contenido se refiere, se debe resaltar el derecho de asamblea de los trabajadores, que debe ser realizada durante la jornada de trabajo, sin compensación horaria. En cada planta deberán realizarse entre una y cuatro asambleas de trabajadores al año. Como mínimo una vez al año deberá la empresa participar en la asamblea a través de sus directivos nacionales para informar a la plantilla respecto a los objetivos y a la evolución económica y financiera de la empresa en el respectivo país.
La Carta de Relaciones Laborales configura un mecanismo para la ampliación de los derechos de participación de los trabajadores y de sus representantes, en el ámbito de cada planta, dentro y fuera de Alemania. La Carta tiene como punto de partida el reconocimiento de las tradiciones locales y de los sistemas nacionales de relaciones de trabajo.
El contexto empresarial que en Volkswagen ha generado la discusión en torno de la Carta, como forma de ampliar los derechos de participación de la plantilla, puede aquí ser aclarado de manera sencilla. La Carta es la contrapartida imprescindible y correspondiente a la implantación del programa llamado Camino Volkswagen (Volkswagenweg), cuyos objetivos se centran en optimizar la producción y los procesos dentro del grupo a escala global, con el objetivo de alcanzar más eficiencia y incrementar la productividad.
Al potencial incremento de la productividad y de la reducción de costes que se deben alcanzar con la implantación del Camino Volkswagen debe corresponder un efectivo incremento de los derechos de participación sindical, hace mucho, en buena medida, reconocidos legalmente y practicados en Alemania, pero no así en las demás unidades de producción situadas fuera del país.
Volkswagen es un grupo de empresas que, en la actualidad, controla a doce marcas de automóviles y camiones (Scania, MAN, Porsche, Bugatti, Bentley, Lamborghini, Audi, SEAT, Skoda, VW Vehículos Comerciales, Ducati y la misma marca Volkswagen). Cuenta con aproximadamente 644.000 trabajadores distribuidos en 122 unidades de producción, en más de 25 países.
También forma del Grupo VW un banco (“VW Financial Services”), otras empresas industriales orientadas a la producción de autopartes para el sector de la automoción y empresas de servicios. El grado de organización sindical en sus plantas es comparativamente muy elevado, alcanzando un promedio del 82 por ciento a nivel mundial. Su volumen de producción sobrepasa los 10 millones de automóviles y camiones al año.
Apuntes para una síntesis
La acción sindical en el ámbito del Grupo Volkswagen se lleva a cabo desde distintos espacios y mecanismos de actuación. Por una parte, a través de la representación de los trabajadores en los centros de trabajo. A nivel internacional, mediante la acción de los Comités Europeo y Mundial de los trabajadores, en las formas aquí descritas, con el importante complemento del papel que juegan los sindicatos desde su incidencia coordinada en las redes sindicales autónomas en relación a la dirección de la empresa.
La situación inicial, propia de las primeras etapas de internacionalización del Grupo VW (hasta finales de los años 80), en la que no había concurrencia entre las plantas de distintos países, ha dado lugar a un proceso de globalización productiva con base en la llamada plataforma de producción universal, lo cual puede perfectamente conducir a formas no solidarias de acción sindical.
Es decir, lo que en otros grupos de empresas internacionalizados ya desde un principio ha sido un hecho normal, se torna también posible en el seno de Volkswagen. En este sentido, la actuación solidaria y de carácter correctivo de parte de los sindicatos y de los Comités Europeo y Mundial viene cumpliendo un papel clave junto a los trabajadores de los distintos países, impidiendo con sus estrategias de acción pactada una concurrencia letal a la baja por adjudicarse nuevas inversiones, modelos y volumen de producción.
El esquema de actuación sindical en Volkswagen, coordinado por el IG Metall en su trabajo conjunto con los demás sindicatos nacionales en las redes sindicales y en los Comités Europeo y Mundial, ha permitido que, en Alemania, se lograran sucesivos convenios colectivos que aseguran la garantía de empleo, actualmente vigente hasta el 31 de diciembre del 2025.
La contrapartida es el balance que pone en pie de igualdad el derecho al trabajo y la viabilidad económica de la empresa. Para ello se han fomentado mediante distintos acuerdos colectivos mecanismos de flexibilidad interna (movilidad funcional y geográfica), controlados por la acción correctiva de los Comités de Empresa. La aplicación concreta de tales instrumentos supuso una sustancial reducción de la utilización de las llamadas formas de flexibilidad externa (despido, trabajo temporal, deslocalización y outsourcing).
El marco jurídico legal vigente en Alemania también ha favorecido, por una parte, la adopción de mecanismos estables de fomento de la ocupación, mediante el Kurzarbeit; que no viene a ser otra cosa que el Expediente de Regulación de Empleo, de carácter suspensivo, pero con una duración
de hasta 24 meses y condiciones de retribución bastante favorables. La utilización masiva de estos mecanismos legales y negociales de flexibilización interna es precisamente lo que ha permitido afrontar sucesivas crisis económicas, sin que sus consecuencias en el mercado de trabajo fuesen tan dramáticas como se pronosticaba desde muchos institutos de investigación.
Sin embargo, el mismo marco jurídico laboral estatal ha sido el responsable del incremento brutal de la flexibilidad externa, mediante el cambio legal que introdujo la descausalización de la contratación temporal (Ley Hartz I, 2003).
Actualmente el número de trabajadores temporales ocupados en Alemania supera, según datos oficiales, el 34% de la población activa. Un indicador sin dudas alarmante, sobre todo teniendo en cuenta su rápido proceso de implantación en un paisaje laboral que, hace un decenio, al trabajo temporal lo definía como un fenómeno periférico.
En Volkswagen se ha logrado, por medio de la acción sindical, contener al menos en parte la expansión de la contratación temporal en la empresa. Por la vía de la negociación colectiva, se ha fijado el límite máximo del 5 por ciento de la plantilla (de cada centro de trabajo) para el uso de mano de obra temporal (Acuerdo Marco Internacional del 2012, Carta del trabajo temporal).
La evolución, a estas alturas ya histórica, de la negociación colectiva en Volkswagen, hizo con que se fueran desarrollando convenios colectivos cada vez más específicos en relación a los temas objeto del pacto. Actualmente, son 18 los convenios colectivos vigentes. A ellos se añaden unos 50 acuerdos de empresa, que, según el derecho alemán, se firman entre la empresa y el Consejo de Empresa (Betriebsrat).
El Grupo Volkswagen ha suscrito el Global Compact (2000) y apoya explícitamente los principios contenidos en esta Declaración, haciéndolos suyos.
El tema relacionado con la Corporate Governance y los mecanismos propios del ejercicio de la Responsabilidad Social de la Empresa vienen asumiendo tras el Global Compact un papel cada vez más relevante en las relaciones políticas y económicas del consorcio, en ámbito global.
Aparte de lo que aquí se ha mencionado (papel de los Comités Europeo y Mundial de los trabajadores, la Carta Social y la Carta de Relaciones Laborales), el grupo VW ha definido el tema de la Corporate Compliance (cumplimiento legal y responsabilidad corporativa) como una de sus prioridades en materia de responsabilidad social. Para ello se ha creado una nueva función, que se asemeja en parte a la figura del Ombudsman y que informa directamente al presidente de la empresa.
Queda todavía por ver, en qué medida las estructuras de representación de los trabajadores
podrán beneficiarse de este nuevo instrumento en su actividad correctiva en ámbito internacional.
El análisis del caso Volkswagen puede, por un lado, ser considerado demasiado específico. Sin embargo, puede seguramente contribuir de manera significativa al debate sindical respecto a la democracia en la empresa.
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Ante la pregunta de si “¿Hay Europa?”, la respuesta deseable sería decir “Si, hay Europa”, pero la respuesta más realista es “Si, pero Europa tiene que cambiar, y mucho”.
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Profesora Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
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La relación (tensa e intensa) entre economía y legislación laboral desencadena consecuencias esperadas, inesperables, deseadas (o no) e inevitables para ambos subconjuntos.
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Periodista y socio fundador de la revista Alternativas Económicas
La hora de los sindicatos
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Editor de Sin Permiso, presidente de la Red Renta Básica y profesor de la Universidad de Barcelona. Es miembro del comité científico de ATTAC
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Profesora de Economía Financiera, miembro de Economistas Frente a la Crisis y Secretaria General de la Asociación de Mujeres Investigadoras y Tecnólogas
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Repensar la economía con las trabajadoras y trabajadores
La democratización de la empresa y la participación de los trabajadores en ella es una de las mayores aspiraciones desde una perspectiva del interés social de la economía. El movimiento sindical, y el conjunto de la sociedad, no pueden renunciar a que las decisiones de inversión privada se tomen teniendo en cuenta el interés general.
Profesor de Economía en el Centro de Investigación de Economía Política de la Universidad de Greenwich
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* Coautora del artículo: Özlem Onaran, Catedrática de Economía, codirectora del Centro de Investigación de Economía Política/Instituto de Economía política, Gobernanza, Finanzas y Contabilidad, Universidad de Greenwich.
Investigadora en el Instituto Sindical Europeo (ETUI)
Democracia real en el trabajo como respuesta a la crisis democrática
La democracia está en crisis. Desde hace ya décadas, nos preocupa la pérdida de legitimidad y calidad democráticas, de confianza en las instituciones, el auge de la abstención electoral y de formaciones políticas de extrema derecha. Sin embargo, rara vez buscamos una explicación a esta deriva en la experiencia cotidiana del trabajo. Y es que el espacio-tiempo del trabajo -aquel que (aún) ocupa la mayor parte de su jornada a la ciudadanía- se rige por prácticas dignas de regímenes autocráticos, más que democráticos. Bobbio (1987) aludía a esta contradicción como una de las promesas incumplidas de la democracia. En vez de franquearlo, la democracia parece haberse alejado del umbral de fábricas y oficinas, pese al esfuerzo de movilizaciones obreras y sociales, del derecho colectivo del trabajo y de progresistas de toda condición, preocupados por desarrollar, desde hace casi dos siglos, una verdadera “democracia industrial”.
La dimensión democrática en la economía
Los días 14 y 15 de Noviembre, la Fundación 1 de Mayo de CCOO ha convocado el III Congreso de "Trabajo, Economía y Sociedad", que tratará sobre "Repensar la economía con las trabajadoras y trabajadores".
Catedrático de la Universidad Castilla de la Mancha
Trabajo y Democracia
La democracia exige que las cuestiones fundamentales para definir la existencia social de las personas que componen la comunidad estatal de referencia sean debatidas en el marco de un proceso de negociación entre partidos para obtener un apoyo parlamentario suficiente para formar gobierno y llevar adelante unas políticas adecuadas y conformes con ese proyecto sostenido por la mayoría. La reforma laboral forma parte de estas condiciones fundamentales sobre las que la democracia tiene que pronunciarse.
Economista, Consejo editorial de Trasversales
Nuevas grietas en el neoliberalismo
El neoliberalismo representa una poderosa fuente de creencias individualistas, que intentan trasladar a toda la sociedad los valores propios del empresario capitalista. Nació como una respuesta a las conquistas sociales y democráticas desarrolladas sobre todo en Europa después de 1945. Pero, también, fue una reacción al cuestionamiento del poder disciplinario que generaron mayo del 68 y los movimientos sociales de esa década.
Secretario Institucional e Internacional CCOO Euskadi
El sindicato: agente democratizador de la empresa
A la hora de abordar cualquier debate conviene hacerse las preguntas oportunas. Hay una que nos sobrevuela desde el título de este que nos plantea Espacio Público, “Repensar la economía con las trabajadoras y trabajadores, conectar la democracia con la economía”: ¿quién debe conectar y/o empujar para hacer esa conexión?
Profesora de la Universidad de Alcalá e integrante de EQUALITAS
Tendencias de la desigualdad en España en un contexto comparado
Los autores del último informe sobre desigualdad global publicado por el World Inequality Lab en 2018 (WIL, 2018) concluyen que la desigualdad de ingresos se ha incrementado en las últimas décadas, si bien a distintas velocidades, en prácticamente todas las regiones del planeta. Desde 1980 la desigualdad de ingresos ha crecido en Norteamérica, China, India y Rusia y también en los países europeos, pero con importantes diferencias en el nivel y en la tendencia. Es decir, se observa que países con un nivel similar de desarrollo tienen niveles de desigualdad muy distintos, lo que muestra la relevancia de las políticas y las instituciones nacionales para influir en ella. Prueba de ello es que Europa y Estados Unidos tenían niveles de desigualdad de ingresos similares hace tres décadas y hoy se sitúan en posiciones muy diferentes.
Ingeniero Industrial
Los riesgos de la democracia
A comienzos del presente siglo el eminente sociólogo Anthony Giddens en su libro Un mundo desbocado expresaba la paradoja de que mientras en el mundo la marea a favor de la democracia era incontenible, en la mayor parte de los países democráticos los niveles de confianza en los políticos habían caído en los últimos años. Señalaba cómo especialmente las generaciones más jóvenes estaban perdiendo interés en la política parlamentaria. Rechazaban el monopolio de la información, se incrementaba su sensibilidad ante la corrupción, percibían que la política parlamentaria se alejaba de los cambios que demandaba la gente y desconfiaban cada vez más de los políticos que se mostraban incapaces de controlar las fuerzas económicas que mueven el mundo. Giddens concluía que para mantener activos la democracia y los gobiernos lo que se necesitaba era una profundización de la democracia, una democratización de la democracia.
Sociólogo y economista. Jubilado, afiliado a CCOO y a ICV.
La izquierda y la democracia económica
Marcelino Camacho siempre decía que “la democracia se ha quedado en la puerta de las empresas”. Y tenía toda la razón. En la transición, el acuerdo político permitió la construcción de una democracia política, pero se olvidó de la democracia económica.
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